Nella metalmeccanica solo un dipendente su 5 è donna
C’è anche un gap a livello contrattuale e salariale: i superminimi delle donne sono del 15% più bassi rispetto alla media generale, del 19% più bassi rispetto alla media degli uomini. Sui contratti part-time si segnala che compongono il 5,35% degli impiegati nelle aziende metalmeccaniche monitorate, e l’81,8% di tale quota è femminile. Questo dato ha una lettura ambivalente. Se da una parte è sinonimo di una policy aziendale disponibile alla flessibilità, dall’altra denota il permanere di modelli culturali secondo i quali la donna, in caso di necessità, rinuncia al lavoro o a una parte di esso (anche a causa di salari più bassi).
Cosa stanno facendo le aziende italiane per colmare questi gap? Perchè se è vero che circa 175 mila studentesse hanno deciso di contribuire a sfatare il mito delle professioni maschili iscrivendosi a ingegneria, è altresì vero che le professioni del settore metalmeccanico non prevedono solo ingegneri, e che possono offrire opportunità importanti anche alle diplomate in cerca di occupazione.
Altro progetto di formazione femminile nel mondo della meccanica, rivolto in particolare a donne inoccupate, è CNC Women Academy realizzato da SBS Side by Side con Adecco Italia e supportato da Siemens, nella sua divisione Digital Industries. L’edizione terminata ad inizio novembre ha coinvolto 9 donne per 200 ore di formazione in aula e sul campo, presso le aziende del territorio bergamasco che hanno supportato l’iniziativa. Delle 9 partecipanti, 8 operano ancora presso le aziende.
Women4 è il progetto di Gi Group e Rhea Vendors, azienda che produce macchine da caffè. Si sono candidate in 154 per seguire un corso di formazione per addette all’assemblaggio meccanico, molte delle quali provenienti direttamente dal centro per l’impiego, attraverso un percorso di politiche attive. Fil rouge che ha legato le partecipanti, range di età 20-50 anni, è il desiderio di riscatto, sia sociale che professionale. Le 6 partecipanti che hanno frequentato il corso presso la sede di Caronno Pertusella saranno inserite in Rhea nelle prossime due settimane.
Non è solo con la formazione che le aziende possono agevolare la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, ma è anche attraverso una cultura che contribuisca a svellere gli stereotipi e attraverso delle misure opportunamente ponderate che supportino tutte le tematiche di conciliazione che obbligano le donne a scelte indesiderate.
Tra le aziende che si sono distinte in questo senso, Avio Aero ha realizzato il Women’s Network, che ha l’obiettivo di creare una rete tra la popolazione femminile dell’azienda, includendo naturalmente anche i colleghi. Attraverso gruppi di dipendenti impegnati su temi di comune interesse, eventi, seminari, mentorship, vengono realizzati progetti che contribuiscono a creare cultura e consapevolezza sulle tematiche che riguardano le donne.
Trenton è un’azienda impegnata nella metalmeccanica ad alta tecnologia per l’agricoltura, con sede a Castelfranco Emilia (Modena). Con 23 donne su 150 dipendenti totali, l’amministratrice Carlotta Giovetti ha lanciato “Be(e) different”, un percorso di formazione rivolto inizialmente alla parte femminile dell’azienda: attraverso lezioni frontali e incontri collettivi, le persone sono chiamate a “mettersi nei panni di un amministratore delegato” per gestire un budget da destinare a iniziative contro il gender gap a favore dell’azienda e della comunità.
Master, azienda che si occupa di componentistica ad alta tecnologia per i serramenti in alluminio, già riconosciuta nel 2022 nella classifica “Great Place To Work”, supporta il reintegro delle dipendenti a seguito del periodo di maternità attraverso il programma “Close to mum”, che prevede l’erogazione di un bonus economico per le neomamme e la possibilità di usufruire di una maggiore flessibilità oraria.
Le misure a sostegno della genitorialità e delle responsabilità familiari, possono sicuramente fare la differenza. Anche perchè, sempre secondo il rapporto Fim Cisl, le soluzioni di flessibilità e conciliazione stanno soddisfacendo le esigenze dei lavoratori, mentre restano carenti proprio sul tema famiglia: il 99% degli occupati nel settore ha accesso soluzioni quali flessibilità oraria (87,9% dei lavoratori), smart working (80,3%), banca ore (65,4%), congedi aggiuntivi (62,7%) e agevolazioni per trasferimenti (36,9%). Nel contesto dell’assistenza genitoriale, invece, possiamo annoverare agevolazioni per attività extrascolastiche (34,7% dei lavoratori), contributi per asili nido (29,8%), servizi di supporto alla genitorialità (26,2%) e contributi per la nascita di un figlio (8,9%). E di questa carenza, come sappiamo, pagano lo scotto soprattutto le donne.
